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Si le télétravail est un « acquis social » grandement apprécié des collaborateurs, sa généralisation entraîne son lot de défis à gérer pour les RH et managers : absence de visibilité sur la présence de chacun, collaboration mise à rude épreuve, désengagement…
C’est pourquoi de nombreuses entreprises choisissent aujourd’hui de s’équiper d’une solution d’organisation du télétravail, permettant aux collaborateurs de partager leur planning de présence, mais aussi de visualiser celui de leurs collègues.
Cependant, une étape cristallise souvent les préoccupations des porteurs internes de ce projet d’outillage : comment en parler au Comité Social et Économique (CSE) ?
Car juridiquement, le sujet n’est pas neutre. D’après les articles L2312-8 et L2312-37 du Code du travail, tout projet impactant l’organisation du travail ou introduisant un nouvel outil numérique requiert d’informer le CSE, voire de le consulter, dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Si son avis n’est pas bloquant, obtenir l’adhésion de l’instance représentative du personnel demeure fortement recommandé pour sécuriser et faciliter le déploiement d’un logiciel de gestion du télétravail.
Dans cet article, nous partageons nos conseils pour aborder sereinement les discussions avec le CSE et recueillir un avis favorable à la mise en place d’un tel outil, véritable levier d’amélioration de l’expérience collaborateur à l’ère hybride.
Le meilleur moyen de présenter un outil est d’aborder les problèmes qu’il résout.
Dans le cadre d’une solution d’organisation du télétravail, l’intérêt premier est qu’elle permet de remédier à l’incertitude sur la présence des collaborateurs au bureau, introduite par la généralisation du travail hybride.
Cet apport de visibilité répond à cinq enjeux majeurs présentés ci-dessous, auxquels sont confrontés les RH, les managers, mais aussi, pour certains, les collaborateurs.
Avec l’introduction d’une politique hybride, il devient difficile de savoir quand les collaborateurs sont et seront au bureau, à moins de mettre en place des jours fixes de télétravail, une option loin d’être idéale à divers égards (voir notre article « Jours fixes au bureau : la fausse bonne idée ? »).
Cette incertitude a pour conséquence directe de complexifier la collaboration, qui requiert bien souvent la présence physique des collaborateurs travaillant ensemble sur un même projet.
En s’équipant d’un logiciel d’organisation du télétravail, chacun peut consulter à tout moment le planning de présence de ses collègues et ainsi choisir, en connaissance de cause, les jours les plus pertinents pour venir au bureau.
Par ailleurs, certaines solutions comme Deskare proposent une fonctionnalité qui permet d’inviter en deux clics un collaborateur à vous rejoindre au bureau.
Un exemple concret pour illustrer cela : vous avez besoin de travailler sur site avec un collègue jeudi, mais constatez sur son planning Deskare qu’il sera en télétravail. Plutôt que de lui envoyer un message, vous lui adressez directement une invitation via l’outil pour lui proposer de venir au bureau.
74 % des collaborateurs viendraient plus souvent au bureau s’ils savaient à l’avance qui serait présent.
Harvard Business Review, 2022.
Comme l’illustre cette statistique, rien de tel, pour motiver vos équipes à venir plus souvent sur site, que de leur apporter de la visibilité sur la présence de leurs collègues.
Bien souvent, les collaborateurs ne viennent pas au bureau par peur de se retrouver seuls dans leur équipe et se réfèrent à la règle implicite selon laquelle les mardis et jeudis sont les jours où les effectifs sont les plus élevés.
Résultat : vous vous retrouvez avec des bureaux surchargés deux jours par semaine et vides le reste du temps, notamment le vendredi.
En offrant à vos collaborateurs la possibilité de partager leur planning de présence et de voir celui de leurs collègues, vous lissez la présence des équipes sur la semaine de manière naturelle, car on s’aperçoit finalement que certaines personnes prévoient de se rendre sur site les lundis, mercredis, mais aussi les vendredis.
C’est d’ailleurs ce qu’observe Claire Heinrich, directrice rémunération et avantages sociaux chez Eramet, qui a déployé la solution Deskare : « Grâce à Deskare, on a redécouvert le vendredi au bureau. »
👉 À lire également : Comment Eramet a fluidifié son quotidien hybride avec une solution simple et appréciée des collaborateurs ?
Le télétravail a également modifié la perception des signaux faibles : lorsqu’un collaborateur s’éloigne progressivement du collectif, il est moins évident de s’en apercevoir à distance. D’autant plus qu’il devient difficile, voire impossible, pour les managers de savoir qui est venu quand sur site, la présence d’un collaborateur pouvant coïncider avec le télétravail de son supérieur.
33 % des managers estiment ne pas se sentir en mesure de détecter des situations de mal-être dans leur équipe.
Enquête Observatoire du télétravail, octobre 2025.
La mise en place d’un logiciel d’organisation du télétravail permet de mieux anticiper ces risques en détectant les collaborateurs qui viennent rarement sur site, signal potentiel d’une situation d’isolement ou de désengagement. La plupart de ces outils offrent des tableaux de suivi qui mettent en évidence les collaborateurs se rendant peu souvent au bureau.
De nombreuses entreprises sont aujourd’hui aveugles quant à la pratique réelle du télétravail au sein de leur organisation. Or, cette connaissance est clé pour comprendre les habitudes de travail des équipes et ajuster la politique hybride en conséquence.
En agrégeant les données de présence partagées par les collaborateurs, un outil de gestion du télétravail offre une vision claire de la pratique du télétravail au global, mais aussi par équipe.
15 % des collaborateurs en Europe ne respectent pas la politique de travail hybride de leur entreprise.
JLL Workforce Preference Barometer 2025.
Une solution d’organisation du télétravail vous permet de faire vivre votre charte et de vous assurer de son respect. La plupart de ces logiciels intègrent vos règles (minimum de présence, maximum de télétravail, jours fixes), qui sont rappelées aux collaborateurs lorsqu’ils partagent leur planning. La solution Deskare offre même la possibilité de bloquer l’enregistrement de la semaine à venir si celle-ci ne respecte pas la politique en vigueur.
De plus, les tableaux de bord évoqués plus haut vous permettent d’avoir une visibilité sur la pratique du télétravail de chacun et de détecter les situations de non-respect de votre charte.
Une fois les enjeux posés, vient le temps de la pédagogie. Pour convaincre un CSE, les mots d’ordre sont clarté et transparence.
Veillez à lister l’ensemble des fonctionnalités de l’outil présélectionné, qui incluent, lorsqu’il est complet :
Clarifiez également les modalités d’usage par les collaborateurs : comment accéderont-ils à l’outil ? Quelles sont les intégrations possibles ?
Une solution bien pensée est accessible directement depuis l’outil de communication interne (Microsoft Teams, Slack…), afin d’éviter d’imposer aux équipes l’usage d’un outil supplémentaire, et se synchronise avec votre SIRH pour faire remonter ou descendre les absences déclarées dans l’un des deux logiciels.
Enfin, le CSE sera aussi soucieux des conditions d’accompagnement qui assureront une compréhension totale de l’outil par les collaborateurs. Prenez donc soin de choisir un prestataire qui offre des sessions de formation destinées aux bénéficiaires de l’outil.
👉 Sur le même sujet : Les 10 meilleurs logiciels pour organiser le télétravail en 2026.
Pour préparer au mieux vos réunions avec le CSE, il convient d’anticiper les potentielles objections que peut légitimement émettre l’instance représentative du personnel.
Nous en avons identifié trois principales, auxquelles nous avons apporté les arguments clés pour y répondre.
Naturellement, la première crainte que peut avoir le CSE à l’égard d’une solution d’organisation du télétravail est celle du “flicage” des équipes.
Sur l’aspect légal, un tel outil ne peut être perçu comme un système de surveillance excessive car il repose sur du déclaratif : le collaborateur est le seul maître de la donnée qu’il partage.
Par ailleurs, rappelons que l’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, ce qui implique :
Un logiciel d’organisation du télétravail aide à répondre à ces deux obligations en offrant de la visibilité sur la présence des collaborateurs sur site, notamment des personnels clés grâce à un système de badge spécifique attribué aux personnes exerçant ces rôles essentiels.
Précisons également que des outils bien conçus comme Deskare offrent la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’être anonymes au sein de la solution, s’ils ne veulent pas partager leur planning avec leurs collègues ou leurs subalternes.
Enfin, n’oublions pas qu’une politique hybride ne fonctionne que sur un socle de confiance. Un outil de visibilité des présences ne doit pas être perçu comme un instrument de contrôle, mais comme un outil de transparence, qui apporte un cadre à la flexibilité offerte par le télétravail.
Le CSE, dont la mission inclut la veille sur les conditions de travail (article L2312-8 du Code du travail), peut légitimement s’interroger sur la surcharge numérique induite par l’introduction d’un logiciel d’organisation du télétravail.
Cependant, comme énoncé plus haut, les solutions bien pensées sont capables de s’intégrer à votre outil de communication interne. Dès lors, il ne s’agit pas d’un “logiciel en plus”, puisque les collaborateurs peuvent y accéder directement depuis leur canal de communication principal.
De plus, certains outils vont même plus loin pour garantir que la déclaration du planning hybride ne constitue pas une charge mentale pour le collaborateur. La solution Deskare, par exemple, a mis en place un système de rappel intelligent basé sur les habitudes de présence des collaborateurs : chaque vendredi, ils reçoivent une notification dans leur outil de communication qui leur propose de valider en un clic leur planning à venir, sur la base de la semaine type observée.
Sur ce dernier sujet, en apparence épineux, l’avocat en droit du travail Aymeric Hamon est formel : un outil d’organisation du télétravail comme Deskare est en totale conformité avec le RGPD, puisqu’il ne traite aucune donnée personnelle au sens de la CNIL.
Une solution d’organisation du télétravail collecte généralement :
Il ne s’agit ni de données sensibles, ni de données de performance.
👉 Découvrez comment Deskare assure la sécurité de vos données.
Enfin, pour susciter l’adhésion du CSE à votre projet, veillez à l’impliquer dans la prise de décision.
Sur le plan juridique, lorsque la consultation est requise, elle doit intervenir avant toute décision définitive et avant la mise en œuvre du projet : le CSE doit pouvoir rendre un avis alors que le projet est encore ajustable (article L2312-15 du Code du travail).
De manière générale, on considère que le bon moment pour consulter le CSE est celui où :
Si possible, programmez une démonstration de la solution sélectionnée avec le CSE afin de montrer l’impact tangible et positif sur l’expérience collaborateur.
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