Télétravail : du maximum autorisé au minimum requis de présence – quelle règle adopter ?

Avec la montée en puissance du travail hybride, de nombreuses entreprises remettent à plat leurs accords de télétravail. Un glissement s’opère : on passe progressivement d’un encadrement en nombre de jours de télétravail autorisés par semaine à une exigence en nombre de jours de présence requis sur site. Ce basculement n’est pas anodin : il change la posture managériale, la philosophie d’organisation, et surtout, l’expérience des collaborateurs.

Faut-il fixer un plafond de télétravail ou un plancher de présence ? Voici une analyse structurée des avantages et inconvénients de ces deux approches.

1. Le modèle “maximum de jours télétravaillés” : un encadrement par le haut

En quoi cela consiste ?

C’est l’approche historiquement la plus répandue depuis la démocratisation du télétravail post-Covid. Elle fixe un maximum de jours télétravaillés par semaine (ex. : 2 jours/semaine), laissant ainsi entendre que le reste du temps doit être passé au bureau.

Les avantages du maximum de jours télétravaillés

• Simplicité réglementaire : une règle facile à comprendre et à appliquer.
• Contrôle managérial : permet aux managers de suivre les pratiques de leur équipe et de limiter les abus.
• Rassurant pour les fonctions support : RH, DSI ou Workplace apprécient ce cadre car il favorise une gestion plus prévisible des flux de collaborateurs.

Les limites du maximum de télétravail

• Connotation négative : dans l’approche par maximum de télétravail, l’employeur cherche à limiter une pratique par un plafond? La connotation négative de cette approche donne à voir une méfiance de l’employeur vis à vis du télétravail
• Coordination avec les absences : ce modèle, du fait qu’il s’applique comme un plafond, peut donner lieu à des situations gênantes d’un point de vue managérial. Ainsi, quelqu’un qui pose 3 jours de congés peut, en théorie, poser également 2 jours de télétravail et être donc toute la semaine hors du bureau dans ce système. Certaines entreprises tentent d’encadrer ces cas (via des pourcentages de temps de télétravail par exemple), mais on le sait : plus la règle est compliquée, moins elle sera internalisée par les équipes et donc appliquée.

2. Le modèle “minimum de jours de présence” : la flexibilité responsabilisante

En quoi cela consiste ?

Il s’agit d’imposer un nombre minimal de jours de présence par semaine ou par mois (ex. : “2 jours par semaine sur site”, ou “8 jours par mois”), sans plafonner le nombre de jours télétravaillés.

Ce modèle est particulier, puisqu’il est indifférent aux autres types d’absence du bureau : congés, jours fériés, déplacements… Peu importe si un jour férié ampute la semaine d’une journée travaillée, le collaborateur est ici censé se débrouiller pour effectuer le minimum requis de présence au bureau.

Les avantages du minimum de jours de présence

• Posture de confiance : ce modèle implique une logique de responsabilisation plutôt que de contrôle. Plutôt que de se placer dans une dynamique limitante et négative (”pas plus de x jours de télétravail”), le discours se positionne autour d’une tournure positive (”il est important de se voir au moins x fois par semaine”). Cette posture peut faciliter le dialogue social et les négociations avec les instances représentatives du personnel.
• Alignement avec les usages réels : ce modèle reconnaît que la valeur du travail n’est pas liée à la présence physique permanente, mais à l’efficacité collective. Il peut aussi être couplé à des journées d’équipe (plus ou moins fixées, selon les besoins de l’activité), de manière à maintenir une dynamique collective au sein des équipes‍

👉 Lire à ce sujet : comment le manager peut utiliser Deskare pour organiser sa vie d’équipe.

Les limites du minimum de jours au bureau

• Complexité de pilotage : sans outil adapté, suivre le respect du minimum devient difficile à l’échelle d’une grande entreprise.
• Risque de dilution du collectif : si chacun choisit ses jours de présence, les moments de collaboration peuvent se désynchroniser. Il est alors important d’investir dans les bons outils permettant aux équipes de bien travailler ensemble et de maintenir le lien social.
• Ambiguïté managériale : certains managers peuvent se sentir démunis face à un cadre plus souple, et recréer des règles implicites, créant alors de l’inéquité entre équipes face à la règle globale de l’entreprise.

Ce que révèle ce changement de paradigme

Passer d’un maximum de télétravail à un minimum de présence, c’est inverser le regard sur le sujet : on ne se demande plus “combien de jours je peux rester chez moi”, mais “quand est-ce que je dois absolument être au bureau ?”.

Ce glissement illustre plusieurs tendances de fond :

• Un besoin de flexibilité généralisé, pour répondre aux attentes des talents et aux réalités de chaque métier.
• Une montée en puissance du management par la confiance, au détriment du micro-contrôle.
• Une reconnaissance accrue du rôle du bureau comme lieu de lien social et de collaboration, et non comme simple espace de production.

Comment choisir entre les deux modèles ?

Il n’y a pas de réponse universelle. Le bon choix dépend de plusieurs facteurs :

Et concrètement, que font les entreprises aujourd’hui ?

De plus en plus de grandes entreprises – notamment dans les secteurs banque, industrie et services – migrent vers une logique de jours de présence minimum, souvent exprimée en jours par mois plutôt qu’en jours par semaine. Cela permet de lisser les contraintes (par exemple, en tenant compte des congés, des déplacements ou des périodes de moindre activité).

Cette évolution nécessite toutefois des outils de pilotage adaptés, capables de donner aux RH et aux managers une visibilité fiable sur le respect des accords, sans tomber dans une logique de surveillance individuelle. C’est précisément le rôle de plateformes comme Deskare, qui permettent de structurer, suivre et ajuster les politiques hybrides au fil du temps.

Conclusion

Le passage d’une logique de télétravail autorisé à une logique de présence requise marque une étape importante dans la maturité des organisations hybrides. C’est une évolution naturelle pour les entreprises qui veulent concilier flexibilité, performance et cohésion.

Mais pour réussir ce virage, il ne suffit pas de changer une ligne dans l’accord télétravail : il faut repenser les outils, le management, et la culture du travail hybride. C’est tout l’enjeu des prochaines années pour les DRH, les dirigeants et les managers.

Vous souhaitez organiser l’application de votre accord de télétravail au sein de votre entreprise, mais vous manquez de visibilité ? Vos équipes utilisent encore des fichiers Excel pour savoir qui vient quand ? Vos données de télétravail sont inexactes ? Il est peut être temps de découvrir Deskare…

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