August 25, 2021

Going hybrid #6 - La culture d’entreprise à l’heure du travail hybride

L’avènement du travail hybride dans les entreprises impose à ces dernières de préserver ou de refondre leur culture. En effet, la séparation des collaborateurs entre le bureau et le télétravail peut fissurer les liens entre les salariés. Mais c’est aussi une fantastique opportunité de remettre à plat la manière de se comporter et de communiquer.

Des relations de pouvoir asymétriques

Inégalités d’environnement

L’endroit où se trouve les collaborateurs a une influence directe sur leur positionnement dans les rapports de pouvoir au sein de l’entreprise. Ceux qui travaillent à distance ont naturellement une visibilité moindre de leur travail et de leurs efforts vis-à-vis des managers. Au contraire, ceux qui sont présents au bureau peuvent plus facilement mettre en valeur ce qu’ils font et la manière dont ils le font. Grâce aux échanges informels avec les collègues, ils pourront aussi promouvoir leurs actions auprès des managers de manière indirecte. 

D’autre part, les collaborateurs à distance ont un accès plus limité aux ressources pouvant les aider dans leur travail, que ce soit à cause des conditions matérielles (connexion internet, PC personnel), des conditions techniques (accès au serveur, autorisations) ou des conditions humaines (solitude, etc,...). Par conséquent, ils peuvent éprouver des difficultés à effectuer correctement leur travail et donc à montrer leur compétence.

Inégalités de compétence

Tous les salariés n’ont pas la même facilité à opérer dans un environnement hybride, qu’ils soient en télétravail ou non. Certains ont des aptitudes pour s’adapter à une organisation changeante. Il s'agit généralement de ceux qui sont doués pour créer des relations. Ceux-ci pourront demander et trouver les informations dont ils ont besoin, notamment en dépassant la frontière entre présentiel et distanciel. Ce faisant, ils mettront en avant leur engagement pour l’entreprise. Cette capacité est donc une source de pouvoir. L’important est de reconnaître ces inégalités pour créer un cadre de travail juste et équitable.

Vers une culture de confiance et de résultat

Le télétravail suppose nécessairement de passer à une culture fondée sur deux axes. D’abord, il faut faire confiance aux collaborateurs. Il serait malsain et même impossible de surveiller les salariés quand ils travaillent depuis chez eux ou un tiers-lieu. Il faut laisser une autonomie au collaborateur, avec des objectifs clairs à atteindre, en prenant en compte les conditions de travail et le rapport de pouvoir susmentionné lors de la fixation des KPIs. Toutefois, les salariés doivent pouvoir facilement prendre contact avec leur manager pour des points de feedback. La prise en compte des déséquilibres créera une sécurité psychologique qui favorisera la performance et la communication. Les managers devront absolument faire preuve d’intelligence émotionnelle, notamment pour déceler les cas d’isolement et de désengagement. Avec Deskare, en tant que manager, vous pouvez voir qui ne vient presque jamais au bureau dans votre équipe et prendre des mesures en conséquence.

Ensuite, le deuxième axe lié au premier est d’insister sur le résultat et non le moyen. Il est parfaitement ridicule de faire du présentéisme en télétravail ! Parallèlement, il convient d’instaurer une culture de l’écrit, notamment si vous aviez l’habitude de vous partager les informations en vous croisant dans les locaux.  

La cohésion à tout prix

Le travail hybride, s’il est mal implémenté, peut miner la cohésion de vos équipes. Des études menées pendant la pandémie ont montré que l’échange d’informations à l’intérieur des équipes a augmenté quand le contraire s’est produit pour les liens entre les différentes équipes. On peut aussi voir l’apparition de deux cultures différentes dans l’entreprise : une culture de bureau et une culture de télétravail. Pour lutter contre ces phénomènes, il est recommandé de se doter d’outils collaboratifs pour continuer les échanges à distance qui auraient normalement eu lieu en se baladant dans les bureaux de l’entreprise. De plus, il faut que vous ayez une bonne idée de qui est où et quand, pour pouvoir manager de manière efficace et adaptée. Avec Deskare, c’est exactement ce que vous pourrez faire en filtrant au niveau des équipes et des bureaux. S’organiser pour travailler ensemble sera alors facile. Les managers ont également la possibilité d’envoyer des messages aux équipes pour les tenir informées d’un événement au bureau dans le but de renforcer la cohésion.


On espère que cet article vous a plu :) Nous vous donnons rendez-vous dans les prochains jours pour de nouveaux contenus inspirés de votre expérience du travail hybride. D’ici là, on vous souhaite une excellente semaine en mode hybride !

Chez Deskare, on se fait une spécialité d’accompagner les entreprises dans leur passage au travail hybride : à la fois par notre plateforme, deskare.io, et par notre expérience de centaines de DRH et d’Office Managers rencontrés lors des derniers mois. Alors n’hésitez pas à nous contacter pour discuter, ou si vous avez des questions sur le flex office et le travail hybride ! On serait ravis d’en parler ➡ vianney@deskare.io


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