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Depuis 2024, la dynamique du travail en entreprise évolue à nouveau. Après des années d’adaptation au télétravail, de nombreuses organisations imposent un retour plus marqué au bureau. Entre pressions managériales, attentes des salariés et réalités logistiques, cette transition mérite d’être pensée finement. Cet article vous guide pour en faire une opportunité… et non une source de tensions.
Après plusieurs années d’expérimentation du télétravail, la dynamique s’inverse : 2025 marque un tournant clair vers un retour au bureau plus régulier.
Selon une étude Owl Labs menée en avril 2025, 76 % des salariés français ont reçu une consigne explicite de retour au bureau. Parmi eux, 24 % doivent être présents cinq jours par semaine, et 20 % au moins trois jours. Cette pression s’accompagne d’une stratégie de reconquête des lieux de travail par les entreprises, dans un contexte post-pandémie où la culture d’entreprise, la productivité perçue et la gestion des espaces deviennent des enjeux de premier plan.
Mais cette tendance n’est pas sans conséquences : près de 57 % des salariés interrogés déclarent ressentir une pression quotidienne liée à cette injonction de retour. Et plus de la moitié envisagent de quitter leur entreprise si cette rigidité perdure — en particulier les jeunes générations, majoritairement favorables à un modèle hybride.
Entre attentes managériales, préférences individuelles et réalités économiques, le retour au bureau en 2025 est donc une équation complexe, qui demande finesse, clarté… et bons outils.
Le bureau est redevenu un pilier stratégique pour les entreprises en quête de lien humain. En présentiel, les échanges informels, la transmission des savoirs, l’intégration des nouveaux et l’émulation collective se font plus naturellement. 62 % des salariés européens considèrent que la vie de bureau enrichit la collaboration (Institut CESifo). Revenir sur site, c’est aussi recréer ces moments d’alchimie spontanée.
En 2025, 76 % des salariés français ont reçu une consigne explicite de retour au bureau (Owl Labs). Pour une partie des employeurs, ce retour répond à un besoin de supervision et de lisibilité. La présence physique permet de clarifier les attentes, de mieux coordonner les projets et de maintenir un haut niveau d’exigence.
Le 100 % à distance, s’il reste efficace dans certains métiers très autonomes (comme le développement logiciel ou le support technique), montre ses limites dans les secteurs où la coordination humaine est centrale. Dans les métiers de la création, du conseil, de la gestion de projet ou de la communication, l’absence de moments informels ou d’échanges spontanés peut ralentir les décisions, appauvrir la culture d’équipe, voire freiner l’innovation. C’est l’une des raisons qui pousse de grands groupes comme Ubisoft ou Amazon à exiger plusieurs jours de présence hebdomadaire.
Pourtant, dans de nombreuses entreprises, les bureaux restent partiellement vides. Et ce n’est pas une question de surface, mais de sens : on ne revient pas au bureau pour des mètres carrés, on revient pour des gens et des moments.
Les deux principales raisons qui motivent les salariés à revenir ?
👉 Savoir quand leurs collègues seront là
👉 Participer à des événements d’équipe ou d’entreprise
Et c’est là que Deskare fait la différence.
En centralisant les plannings de présence et les événements internes à venir, la solution redonne de la visibilité sur la vie collective. Chaque collaborateur peut voir les jours de présence de son équipe, repérer les temps forts, et organiser sa semaine en conséquence. Résultat : plus d’envie de venir, moins de frustration à l’arrivée.
Deskare ne se contente pas d’optimiser l’espace : il donne envie de l’occuper.
Si les entreprises avancent des arguments d’efficacité pour justifier le retour au bureau, les salariés, eux, n’ont pas dit leur dernier mot. Les attentes ont profondément changé depuis la pandémie, et ignorer cette évolution peut fragiliser l’engagement des équipes. Voici ce que disent les études les plus récentes.
Le message est limpide : les salariés plébiscitent un cadre de travail plus souple. 45 % des cadres se disent prêts à démissionner si le télétravail leur est retiré (Apec, 2024). Ce besoin de flexibilité s’exprime autant sur les lieux que sur les horaires de travail. 33 % des salariés aimeraient pouvoir organiser librement leurs journées, et 27,7 % demandent des horaires aménagés. Plus qu’un avantage, la flexibilité devient un critère de fidélisation.
Imposer un retour en présentiel sans dialogue peut rapidement créer du ressentiment. 57 % des salariés déclarent envisager de quitter leur entreprise à cause d’une politique de retour jugée trop rigide (Owl Labs, 2025). Ce phénomène est particulièrement fort chez les jeunes générations, qui ont grandi professionnellement dans un modèle hybride. Le sentiment d’être écouté et inclus dans la décision devient déterminant.
Le “full remote” est devenu marginal : seuls 4 % des salariés français y ont encore accès. En 2025, c’est bien le modèle hybride qui s’impose comme la norme, avec une moyenne de 3,5 jours de présence au bureau par semaine.
Mais pour que ce compromis fonctionne, encore faut-il qu’il soit bien organisé. Le vrai défi, ce n’est plus de choisir entre bureau ou télétravail, mais de réussir à se coordonner efficacement.
Qui vient quand ? Quand prévoir un temps d’équipe ? Quels jours éviter les déplacements inutiles ?
Avec Deskare chaque collaborateur peut anticiper, s’adapter, et organiser ses journées dans un cadre clair, sans perte de temps, ni mauvaise surprise. En somme, Deskare ne fait pas qu’accompagner le modèle hybride. Il le rend viable.
Autrement dit : la transparence crée l’envie. Ce n’est pas la consigne qui motive, mais la perspective de retrouver ses collègues, de collaborer plus facilement, ou simplement de ne pas se sentir seul sur site. Donner de la visibilité sur les plannings d’équipe devient un levier simple et puissant pour recréer du lien et éviter les bureaux vides.
Réussir le retour au bureau ne se résume pas à publier une nouvelle charte interne. Pour éviter les tensions et favoriser l’adhésion, il faut combiner clarté, souplesse et outils adaptés. Voici cinq leviers concrets pour y parvenir.
L’une des premières erreurs des retours en présentiel ? Le flou. Les salariés doivent savoir exactement ce qu’on attend d’eux : combien de jours sur site, quels horaires, quelles marges de flexibilité. L’idéal : une politique écrite mais adaptable, assortie d’un canal clair pour poser des questions ou demander des dérogations. Cette clarté limite les frustrations et donne un cadre rassurant.
Un retour réussi, c’est aussi un quotidien fluide. Il faut savoir qui vient quand, comment réserver un poste, où se situe son équipe, etc. Les entreprises qui ont le mieux réussi cette transition sont celles qui ont mis à disposition des outils simples de planification et de réservation. Oubliez les fichiers Excel partagés ou les chaînes Slack interminables : l’expérience utilisateur compte énormément. (un outil qui s’intègre)
Le retour sur site doit aussi redevenir un plaisir. Organiser des déjeuners d’équipe, prévoir des moments informels (petit-déj, cafés, rituels d’équipe…) permet de recréer une dynamique positive. Il ne s’agit pas d’en faire trop, mais de redonner du sens au bureau comme lieu de vie et de lien. Ces petits rituels participent beaucoup à la motivation des équipes.
Un bureau à moitié vide, c’est une perte d’argent… mais aussi une perte de sens.
Pour les entreprises, cela représente des mètres carrés sous-exploités. Pour les salariés, c’est souvent une source de frustration : venir au bureau pour se retrouver seul, sans équipe ni ambiance, démotive. Et au fil des semaines, cela affaiblit l’envie de revenir.
C’est pourquoi le suivi précis de l’occupation devient essentiel. En s’appuyant sur des données en temps réel, les entreprises peuvent adapter leurs surfaces, fusionner ou redéfinir les zones sous-utilisées, et repenser les aménagements en fonction des usages réels.
Deskare permet justement cette lecture fine des taux d’occupation, pour piloter ses espaces en fonction de la vie réelle des équipes — et non d’un plan figé. Résultat : moins de gaspillage, plus de cohérence, et une meilleure expérience sur site.
Ce n’est pas la présence individuelle qui crée la cohésion, mais la présence collective. En permettant aux collaborateurs de voir facilement qui vient quand, on facilite les moments d’équipe, les projets collaboratifs, et on évite le sentiment d’un bureau vide. Mieux synchroniser les agendas, c’est aussi donner envie de revenir.
Le retour au bureau ne se décrète pas. Il s’accompagne. Et ce sont souvent les RH, les Office Managers et les managers de proximité qui en sont les véritables chefs d’orchestre.
Ce sont eux qui prennent les remontées parfois vives des équipes, qui doivent rassurer, expliquer, écouter, ajuster. Ce sont eux qu’on interpelle quand les règles semblent floues, quand les espaces ne conviennent pas, ou quand l’équilibre pro/perso vacille. En clair : ils sont en première ligne.
Mais ils ne peuvent pas tout porter seuls. Pour éviter que cette phase ne se transforme en charge mentale supplémentaire, il faut leur donner les bons outils. Des solutions qui facilitent la planification, rendent l’organisation transparente, permettent de suivre les usages sans tout faire à la main, et surtout… qui évitent les malentendus.
Le retour au bureau, bien orchestré, peut devenir un moment de relance pour l’entreprise : plus de lien, plus de clarté, plus d’engagement. Mais ça ne se fera pas sans celles et ceux qui gèrent l’humain au quotidien. Alors autant leur donner les moyens de le faire bien — et simplement.
Pourquoi revient-on au bureau ?
Pas pour les murs. Pas pour la moquette.
On revient pour les gens qu’on y retrouve.
Et pour les moments qu’on y vit.
C’est là que Deskare fait toute la différence.
En donnant de la visibilité sur qui sera présent, et en mettant en avant les événements internes, Deskare redonne de la clarté, de l’envie et du lien dans l’organisation du travail hybride.
C’est une solution simple et fluide, pensée pour le quotidien des équipes comme pour celui des RH :
👉 chaque collaborateur peut visualiser les présences, réserver son poste, organiser sa semaine
👉 chaque manager, RH ou DET accède à des dashboards clairs pour suivre l’occupation, ajuster les espaces, piloter les temps collectifs
Connecté aux outils déjà en place (Teams, Google Calendar, Slack, SIRH), Deskare s’adopte vite… et s’utilise vraiment.
Parce qu’un retour au bureau réussi, ce n’est pas une contrainte à appliquer, c’est une dynamique à cultiver.
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